Muutos organisaatiossa on ennemminkin pysyvää kuin ajoittaista. Erilaisia muutoksia tulee vastaan niin oman organisaation kuin eri sidosryhmien puolesta. Monet organisaatiot ovat hyväksyneet muutoksen pysyvyyden arjen tekemisessä, mutta se ei poista muutoksen vastarintaa, käsittelyä ja hyväksymistä.
Muutoskäyrä kuvaa muutoksen läpimenoa ja sen erilaisia vaiheita. Riippuen muutoksen suuruudesta sekä kuinka paljon se meitä henkilökohtaisella tasolla horjuttaa, määrittyy se, kuinka paljon aikaa vietämme muutoskäyrällä.
Organisaatio elää päivästä toiseen muutoskäyrällä kohdatessaan isoja ja pieniä muutoksia. Uusi laskutusohjelma pitää ottaa käyttöön, puhelin hajoaa, esihenkilö vaihtuu, strategiaa jalkautetaan tai viedään läpi muutosneuvottelut. Muutos voi olla myös hyvinkin pieni tai positiivinen, ei aina suuri ja negatiivinen, aiheuttaakseen muutosturbulenssia.
Otetaan helposti ymmärrettävä esimerkki kodin piiristä: lapsen syntymä. Se on hyvin iloinen asia, mutta nostaa monella tuoreella vanhemmalla ainakin hetkellisesti stressitasoa. Mitä maailma tarjoaa lapselleni, kuinka selviän uudesta arjesta ja osaanko varmasti toimia hänen kanssaan oikein.
Tekemisen merkityksellisyyden löytäminen, vahvistaminen ja tukeminen auttavat henkilöstön sitouttamisessa muutostalkoisiin, sillä muutos on uusi normaali.
Moni meistä varmasti tunnistaa arjessa tilanteen, jossa muutoksen kohdatessa, joku organisaatiosta juuttuu ensimmäiseen haastavaan ylämäkeen, kun toinen on jo innostuneena seuraavassa. Mietitään vaikka organisaatiomuutosta, uutta strategiaa, toimintaohjetta tai konseptia. Jollakin kokoonpanolla asiaa on mietitty, valmisteltu ja perusteltu jo pitkään. Uusi asia lanseerataan ja odotetaan kaikkien hyppäävän riemulla matkaan. Näin ei tapahdukaan, vaan monet pysähtyvät ensimmäiseen ylämäkeen toisten ollessa jo seuraavan huipulla.
Organisaation muutosjohtamistilanteissa onkin kyse siitä, miten lievennämme ja joudutamme ensimmäistä ylämäkeä, ymmärrämme erilaisia muutoksen tekijöitä paremmin ja annamme inhimillisyydelle tilaa. Tekemisen merkityksellisyyden löytäminen, vahvistaminen ja tukeminen auttavat henkilöstön sitouttamisessa näihin muutostalkoisiin, sillä muutos on uusi normaali.
∞
