Rekrytoinnissa puhutaan uudenlaisesta ajattelusta, siirrettävästä osaamisesta ja rohkeudesta katsoa oman toimialan ulkopuolelle. Mutta mitä tapahtuu, kun pitäisi tehdä lopullinen valinta?
”Ei tarvitse tulla samalta toimialalta. Tärkeintä on löytää oikea ihminen.”
Tämä on lause, jonka kuulemme usein suorahakutoimeksiantojen alussa. Ja hyvä niin. Organisaatiot tarvitsevat uudenlaista osaamista, näkökulmia ja kykyä haastaa totuttuja toimintatapoja.
Sitten prosessi etenee. Löytyy kiinnostavia ehdokkaita eri toimialoilta. Ihmisiä, joilla on vahvaa näyttöä johtamisesta, liiketoiminnan kehittämisestä, kasvusta ja muutosten läpiviennistä. Osaaminen vastaa erinomaisesti tehtävän vaatimuksia, motivaatio on kohdallaan ja kulttuurisopivuuskin näyttää lupaavalta.
Mutta kun ollaan loppusuoralla, keskusteluun hiipii tuttu kysymys: ”Olisiko kuitenkin turvallisempaa valita joku, joka tuntee tämän alan?” Ja yhtäkkiä toimialakokemus, jonka ei pitänyt olla ratkaiseva tekijä, saattaakin nousta tärkeimmäksi valintakriteeriksi.
Onko tuttu toimiala sama asia kuin pienempi riski?
Ei välttämättä. Toimialatuntemuksella on kiistatta arvonsa. Joissakin tehtävissä syvällinen toimialaosaaminen, markkinan erityispiirteiden ymmärtäminen, sääntely tai valmiit verkostot voivat olla onnistumisen kannalta ratkaisevia, mutta kaikissa tehtävissä näin ei ole.
Hyvä johtaminen, kaupallinen ajattelu, asiakasymmärrys, muutoskyvykkyys ja ihmisten johtaminen eivät ole yhden toimialan yksinoikeus. Päinvastoin. Joskus juuri toiselta toimialalta tuleva ihminen näkee mahdollisuuksia, joita alan sisällä pitkään toimineet eivät enää huomaa. Hän ei välttämättä tiedä, miten asiat on aina tehty ja juuri siinä voi piillä hänen suurin vahvuutensa.
Entä jos etsimme kokemuksen sijaan kykyä onnistua?
Rekrytoinnissa on helppo verrata sitä, mitä ehdokkaat ovat tehneet aiemmin. Paljon vaikeampaa on arvioida, mihin he pystyvät tulevaisuudessa. Ansioluettelo kertoo historiasta. Se ei yksin kerro oppimiskyvystä, motivaatiosta, johtamistavasta tai siitä, miten ihminen toimii uudenlaisessa ympäristössä.
Siksi onnistunut suorahaku edellyttää muutakin kuin toimialojen, titteleiden ja kokemusvuosien vertailua. On ymmärrettävä, mitä organisaatio oikeasti tarvitsee. Onko tavoitteena ylläpitää nykyistä liiketoimintaa, kasvattaa sitä, uudistaa toimintatapoja vai rakentaa jotakin kokonaan uutta? Jos tavoitteena on merkittävä muutos, miksi uuden johtajan pitäisi välttämättä tulla samasta maailmasta kuin edeltäjänsä?
Toimialakokemuksella ei ole väliä. Vai onko sittenkin?
Ja sitten se ehdokkaan näkökulma
Moni kokenut ammattilainen haluaisi jossain vaiheessa uraansa vaihtaa toimialaa. Tuoda osaamistaan uuteen ympäristöön, oppia uutta ja haastaa itseään. Silti vastaan tulee tuttu paradoksi: uuden toimialan tehtävään ei pääse, koska toimialakokemusta ei ole. Eikä toimialakokemusta voi saada, ellei joku anna mahdollisuutta.
Tämä on paitsi yksilön urakehityksen myös yritysten näkökulmasta hukattua potentiaalia. Toimialaa vaihtavan ehdokkaan on kuitenkin osattava tehdä oma osaamisensa näkyväksi uudella tavalla. Ei riitä, että kertoo, mitä on tehnyt, vaan osoitettava, miten aiempi kokemus, saavutukset ja osaaminen ovat hyödynnettävissä uudessa liiketoimintaympäristössä. Tässä vaiheessa myös suorahakukonsultilla on tärkeä tehtävä.
Suorahakukonsultin täytyy uskaltaa haastaa
Meidän tehtävämme ei ole vain etsiä ehdokkaita annettujen kriteerien perusteella. Meidän pitää ymmärtää, mitkä kriteerit ovat aidosti välttämättömiä ja mitkä perustuvat tottumuksiin tai oletuksiin. Jos toimialakokemusta ei alussa pidetä välttämättömänä, sen ei pitäisi nousta ratkaisevaksi valintakriteeriksi ilman perusteltua syytä.
Toisaalta meidän pitää myös tunnistaa tilanteet, joissa toimialan syvällinen ymmärrys todella on kriittistä. Kyse ei ole siitä, että toimialakokemus pitäisi sivuuttaa. Kyse on siitä, että sen merkitys pitää osata arvioida oikein.
Paras ehdokas ei aina tule tutulta toimialalta. Mutta ei myöskään automaattisesti sen ulkopuolelta. Paras ehdokas on ihminen, jolla on parhaat edellytykset onnistua juuri kyseisessä tehtävässä, organisaatiossa ja tilanteessa. Joskus hänen löytämisensä edellyttää rohkeutta katsoa totuttujen rajojen yli.
Onko toimialakokemus aidosti menestystekijä vai joskus vain turvallisemmalta tuntuva valinta? Olisi kiinnostavaa kuulla kokemuksia myös käytännöstä. Oletko itse onnistunut toimialanvaihtajana, rekrytoinut rohkeasti alan ulkopuolelta tai kenties huomannut, ettei toimialanvaihto lopulta onnistunutkaan odotetusti?
Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?
Hyvät rekrytointi- ja urapäätökset eivät synny sattumalta. Ne vaativat ymmärrystä, oivalluksia ja joskus myös rohkeutta haastaa totuttuja ajattelumalleja.
Haluamme tarjota jokaisen artikkelimme yhteydessä myös konkreettisia näkökulmia arjen päätöksiin. Olitpa etsimässä seuraavaa askelta urallasi tai tekemässä organisaatiosi tulevaisuuden kannalta tärkeitä rekrytointeja, pysähdy hetkeksi näiden ajatusten äärelle.
💼 Sinulle, joka suunnittelet seuraavaa urasiirtoa
Älä yritä vakuuttaa rekrytoijaa siitä, että osaat jo kaiken uudesta toimialasta. Osoita sen sijaan, millaisia tuloksia olet saanut aikaan, mitä osaamista voit siirtää uuteen ympäristöön ja miksi juuri tämä toimiala kiinnostaa sinua.
Ole utelias ja uskalla kysyä! Perehdy toimialan tärkeimpiin tunnuslukuihin, erityispiirteisiin ja ansaintalogiikkaan. Kysy, mistä alan kannattavuus syntyy, mitkä ovat tulevaisuuden suurimmat haasteet ja missä piilevät kiinnostavimmat kasvumahdollisuudet. Haasta myös omia oletuksiasi ja pohdi, mitä aiemmilta toimialoiltasi voisi tuoda uuteen ympäristöön. Älä pyri näyttämään toimialan asiantuntijalta – osoita, että sinulla on kyky ja halu tulla sellaiseksi.
👩🏻💼🧑💼👨🏽💼 Sinulle, joka olet rekrytoimassa
Erota jo toimeksiannon alussa ehdottomat vaatimukset toivottavista. Kysy itseltäsi, mitä uuden henkilön pitää saada aikaan ensimmäisen vuoden aikana ja mikä osaaminen todella edellyttää toimialakokemusta. Arvioi ehdokkaita samoilla perusteilla myös loppusuoralla.
Ja ennen kaikkea – uskalla valita. Rohkea johtaminen näkyy myös rekrytointipäätöksissä. Joskus paras valinta ei ole tutuin tai turvallisimmalta tuntuva, vaan ihminen, joka tuo organisaatioon juuri sitä osaamista ja uudenlaista ajattelua, jota tulevaisuudessa tarvitaan.
ARKI ja oikeat ihmiset ratkaisevat. Ota yhteyttä!
∞
