Me ARKI Consultingissa tapaamme muistuttaa, että muutos on pysyvää. Sitä tapahtuu, halusimme tai emme. Muutosten pitääkin olla osa meidän jokaisen arkea. On itsestään selvää, että maailma ja organisaatioelämä on jatkuvassa muutoksessa. ARKI Consultingin yksi olemassa olon syy on aina ollut ihmisten muutoskyvykkyyden vahvistaminen, edelläkävijänä. Kansainvälisen tutkimus- ja konsultointiyhtiö Gartnerin asiantuntijat sanoittavat osuvan kuvauksen muutoksesta tässä ajassa: Muutos itsessään muuttuu. Sitä eivät voi täysin kontrolloida johtajat eivätkä johdettavatkaan. Miten siis vauhdittaa ihmisten muutoskyvykkyyttä?
Harvard Business Review’n (HRB) 2026 tammi-helmikuun lehdessä käsitellään organisaatioiden transformaatioita – ja kyseenalaistetaan myös niiden tarpeellisuutta. HRB:n nettisivuilla Gartnerin kanssa julkaistu artikkeli “Why Keeping Up with Change Feels Harder Than Ever” antaa Gartnerin tutkimuksen pohjalta valoa muutoksen johtamisen haasteisiin sekä toki reseptiikkaa ihmisten resilienssin ja muutosmyönteisyyden vahvistamiseksi.
Muutos itsessään muuttuu
Miksi muutos itsessään muuttuu?
Hallitsemattoman muutoksen 4 osatekijää:
- Muutosta on paljon ja ne kasaantuvat; yksi muutos tapahtuu toisen päälle.
- Muutokset ovat nopeampia ja ne ovat jatkuvia, ilman selkeitä aikamääreitä alulle ja lopulle.
- Muutokset ovat skaalaltaan suurempia ja ne ovat usein toisistaan riippuvaisia.
- Muutokset eivät ole ennustettavissa ja ne ovat ulkopuolelta ohjattuja ja monivaikutteisia: teknologia, politiikka, taloudellinen epävarmuus, yhteiskunnalliset trendit, jne.
Me ARKI Consultingissa törmäämme näihin muuttuviin haasteisiin asiakkaidemme kanssa jatkuvasti. Sen lisäksi tunnistamme usein artikkelissa esitetyn avainhuomion: Perinteinen muutosjohtaminen (selkeä tavoitetila + innostava visio) ei enää toimi. Gartnerin tutkimus osoittaa, että vain 32 % johtajista onnistui viemään viimeisimmän muutoshankkeen maaliin ajallaan niin, että henkilöstö oli sitoutunutta. Järisyttävän pieni prosenttiosuus, vain kolmannes! Mikä sinun kokemuksesi on? Samaan aikaan jopa 79 % työntekijöistä ei luota organisaationsa kykyyn toteuttaa muutoksia hyvin. Työntekijät suhtautuvat muutospuheeseen skeptisesti, koska aiemmat kokemukset muutoksista ovat huonoja. Pelottavan suuri prosenttiosuus! Tuntuuko tutulta?
Näkemyksemme mukaan kriittisten muutosten arkikielistäminen ja toiminnallistaminen konkreettisten tekojen tasolle arkeen ontuu, olipa kyse strategian toimeenpanosta, järjestelmäuudistuksesta, tai vaikkapa myynnin kasvutavoitteiden kirkastamisesta. Parhaiten menestyvät ne organisaatiot, joissa muutos on normalisoitu systemaattiseksi osaksi arjen työtä, ei irrallisiksi projekteiksi.
Johtajan tehtävä ei enää ole viedä muutosta läpi, vaan rakentaa organisaation muutoskyvykkyyttä. Käytännössä siis luoda yhteistyössä ihmisten kanssa muutosta tukevia toimintatapoja ja ajattelumalleja. Ei arkisin ja helpoin tehtävä kokeneimmalle johtajallekaan. Ulkopuolinen apu voi tuoda tilanteeseen toivotut lisäkäsiparit sekä energistä otetta haastamaan positiivisesti, kuten meillä ARKI Consultingissa on tapana!
Kolme keskeistä strategiaa hallitsemattoman muutoksen johtamiseen
Gartner listaa kolme strategiaa hallitsemattomien muutosten johtamiseen. Rehellisesti sanottuna, nämä strategiat tuntuvat itsestäänselvyyksiltä. Positiivinen haastaminen on ARKI Consultingin tapa toimia. Samoin kompleksisten asioiden yksinkertaistaminen konkretiaksi. Siksi muotoilimmekin kolme strategiaa uusiksi. Gartner listaa:
- Kommunikoi, että muutos on matka, ei päämäärä.
- Rakenna muutoskykyisiä ihmisiä, älä muutosinnostusta.
- Ennakoi useita mahdollisia skenaarioita, ei vain nykyistä muutosta.
ARKI Consulting haastaa positiivisesti:
Vinkit muutoksen johtamiseen arjen teoiksi
1. Lopeta valmiiden vastausten lupaaminen ja johda ihmisten keskeneräisyyden ja epävarmuuden tunnetta kohti tuntematonta maalia. (Muutos on matka, ei päämäärä)
Vinkit: Älä lupaa tiettyä lopputulemaa vaan sanoita, että maali kirkastuu matkan aikana. Näin saat myös muutos-skeptiset tiimiläiset mukaan. Vaikka maali ei olisi kirkas, ei se kuitenkaan ole este muutoksen edistämiselle. Nosta esiin muutoksen hyödyt ja sen lisäksi korosta riskejä, joita voi syntyä, jos asian eteen ei tehdä mitään. Seuraa koko ajan edistystä ja tuo näkyväksi jokapäiväiset, pienet arjen teot ja edistysaskeleet.
Keskeistä: Johtajana havahdu sokeisiin pisteisiisi! Kaikki johtajat kokevat kyllä viestivänsä, mutta useimmiten henkilöstö kokee toisin, tutkitusti, ja on osin siksi skeptinen muutosten onnistuneesti maaliin saamisen suhteen. Rytmitä viestintää ja varmista, että se on muutoksen vaiheeseen olennaista. Muista aina: Miksi muutos tapahtuu? Keihin se vaikuttaa? Mihin muihin muutoksiin se liittyy? Miten se mahdollisesti vaikuttaa työntekijöihin? Kommunikoi myös muutoksen edistymisestä muiden tiimien toimesta, laajennat tiimin ymmärrystä muutoksesta.
2. Muutoksen uutuusarvo himmenee äkkiä. Innostus ei kanna. Rakenna yhteistyötä, jossa tiimi toimii myös vastentahtoisena. (Rakenna muutosvalmiita ihmisiä, älä muutosinnostusta)
Vinkit: Innostus uusiin muutoksiin ei enää riitä, sillä muutos on pysyvää. On olennaisempaa vaikuttaa ihmisten ajatteluun ja asenteisiin: muutos on osa normaalia arkea ja tiimin toimintatapaa. Keskeistä on myös tunneälykkyys ja tunteiden johtaminen: moni asia voi tuntua epämukavalta, ja onkin tärkeää selvittää avoimesti keskustellen, mistä epävarmuuden tunne johtuu. On normaalia kokea pelkoa esimerkiksi omasta roolista tiimin tasavertaisena jäsenenä, osaamisen riittämättömyydestä tai työn arvon uhatuksi tulemisesta. Epämukavuus ei kuitenkaan tarkoita, että muutos olisi väärä tai siitä tulisi luopua. Siksi muutosvalmius ja muutostaidot sekä yksilöinä että tiiminä ovat keskeisiä.
Gartner tunnistaa kuusi keskeistä muutostaitoa (change reflexes):
- Avoimuus uusille kokemuksille
- Ajanhallinta
- Liiketoimintaympäristön ymmärtäminen
- Teknologian tehokas hyödyntäminen
- Kyky työskennellä erilaisten ihmisten kanssa
- Tunteiden säätely
Gartner tunnistaa
kuusi keskeistä muutostaitoa
(change reflexes):
- Avoimuus uusille kokemuksille
- Ajanhallinta
- Liiketoimintaympäristön ymmärtäminen
- Teknologian tehokas hyödyntäminen
- Kyky työskennellä erilaisten ihmisten kanssa
- Tunteiden säätely
Näitä taitoja ei tulisi kartuttaa erillisen muutoshankkeen myötä, vaan systemaattisesti arjessa erilaisissa ”mikromuutoshetkissä”. Nämä ovat pieniä arjen tilanteita, joissa harjoitellaan reagointia, priorisointia ja sopeutumista.
Me ARKI Consultingissa oivallutamme ihmisiä näistä teemoista esimerkiksi erilaisissa työpajoissa ja valmennuksissa. Jotta taitojaan voi kehittää, on ensin tunnistettava, mitkä omat taidot ovat sekä havahduttava niihin arjen tilanteissa. Entä miten oma persoonani näyttäytyy itselleni arjen tilanteissa sekä miten muut kokevat tapani reagoida ja toimia?
Olemme pätevöityneet erilaisiin henkilöanalyyseihin, mm. Resilienssiprofiiliin (Personal Resilience Profile), Workplace Big Five persoonallisuusprofilointiin sekä Workplace 360º -arviointeihin. Näistä saadaan konkreettisia oivalluksia ja tulokulmia omaan toimintaan arjen tilanteissa. Tavoitteenamme on aina saada ihmisiä myös havahtumaan omiin sokeisiin pisteisiinsä, esimerkiksi muutoksien kohtaamisessa ja johtamisessa, sekä antaa konkreettisia keinoja itsensä ja yhteistyön kehittämiseen.
Tavoitteenamme on aina havahduttaa omiin sokeisiin pisteisiinsä
3. Kannusta rohkeasti leikkimään skenaarioilla. Se valmistaa seuraavaan muutokseen, lisää yhteistä ymmärrystä ja sitoutumista. (Ennakoi useita mahdollisia skenaarioita, ei vain nykyistä muutosta.)
Vinkit: Muutos muuttuu ja johtajien tulee rohkeasti kannustaa ja auttaa työntekijöitään ennakoimaan erilaisia tulevia mutuoksia ja skenaarioita. Käytännössä täytyy ennakkoon tunnistaa ulkoisia muutosajureita (esim. AI, lainsäädäntö, jne.). Hyödyllistä on myös se, että työntekijät tutkivat muutosajureita sekä avaavat toisilleen, mitä ne tarkoittavat yhteisen ymmärryksen saavuttamiseksi. Unohtamatta strategisen tason keskustelua: Mitä taitoja tämä meiltä vaatii? Systemaattisesti toimien muutos ei tule yllätyksenä, vaan se on osa ajattelua ja toimintatapoja kohti strategisia tavoitteita.
ARKI Consultingissa emme aloita tavoiteltavasta muutoksesta vaan todellisuudesta
Kysymme ensin, mikä jo toimii. Haastamme positiivisesti rehellisyyteen. Siten uskallamme haastaa lisää kysymällä vaikeammat kysymykset: mitä meidän pitäisi aloittaa, mitä kehittää ja ennen kaikkea, mistä olisi jo aika luopua. Kun näitä kysymyksiä tutkitaan yhdessä, muutos lakkaa olemasta abstrakti ja arveluttava hanke. Se muuttuu ymmärrykseksi siitä, mitä arjen tasolla todella pitää tehdä toisin, yhtälailla tiimeissä, johtamisessa kuin yhteistyössäkin. Näin muutos ei jää strategiatasolle, vaan konkretisoituu arjen valinnoiksi ja teoiksi.
Kuten jo kertaalleen todettu: Muutos on jatkuvaa ja hallitsematonta. Muutostaitoiset ihmiset ovat avain kehitykselle. Organisaatiot eivät tarvitse parempia muutoshankkeita, vaan muutoskyvykkäitä ihmisiä. Muutoskyvykkyyteen panostamalla muutos ei ole enää kaoottinen kontrolloimaton vihollinen, vaan työelämän perustaito, jota voi harjoitella ja kehittää – kuten mitä tahansa muuta osaamista.
Nappaa rohkeasti yksi konkreettinen vinkki tästä artikkelista! Kokeile ja sovella saadaksesi selville, miten se toimii arjessasi käytännössä. Auta taklaamaan epävarmuutta ja vahvistamaan uskoa arjen turbulenssissa onnistumiseen. Ei sitku, vaan tänään!
Artikkelissa käytetty lähde: Harvard Business Review / Gartner (15.1.2026). Velnoskey, K., Laman, I. & Valencia, C. Why Keeping Up with Change Feels Harder Than Ever. Harvard Business Review. Perustuu Gartnerin globaaleihin johtaja- ja henkilöstökyselyihin (2025).
Ota yhteyttä!
Kaipaatko sparrausta ja konkreettisia työkaluja modernin johtajuutesi kehittämiseen? Ole meihin yhteydessä – olemme täällä sinua varten. Tästä linkistä yhteystietoihin.
Muutoksesta ja sen johtamisesta lisää:
Havaintojamme työelämän muutoksista ja suunnasta – me teemme siitä ymmärrettävää ja toimivaa:
Resilienssi on korkean suorituskyvyn säilyttämistä arjen turbulenssissa
∞
